یک مدل تحول و توسعه‌ی سازمانی و ضرورت تحول و توسعه در احزاب کردستانی

توانایی تطبیق موفقیت آمیز با شرایط گوناگون، یکی از ویژگی های روشن “مدیریت کارآمد”(Effeciency Management) است. مدیران کارآمد، همواره “تحوّل” را به عنوان یک “واقعیت سازمانی” می پذیرند چراکه سازمان ها به دلیل شرایط پیوسته در حال تغییر، خود نیز در شرایط دایما متغیر و دگرگون شونده قرار می گیرند، از این رو، برای هر تغییر مناسب، مدیران باید روش های موجود دگرگونی و تحول را بشناسند.
در این نوشتار، کوشش خواهم کرد”نیروهای محرک دگرگونی در سازمان” و “نیروهای مقاوم در برابر تغییر در سازمان” را معرفی و با تقسیم بندی نیروهای محرک دگرگونی در سازمان به “نیروهای داخلی” و “نیروهای محیطی”، همچنین نیروهای مقاوم در برابر تغییر به “مقاومت های فردی” و “مقاومت های سازمانی” موضوع را به سطح احزاب کردستانی بسط دهم.
الف: نیروهای محرک دگرگونی و تغییر:
نیروهای محرک تغییر در هر سازمان، دارای دو منشا هستند:
– نیروهای داخلی
– نیروهای محیطی
اکنون به شرح هریک از موارد فوق می پردازم:
نیروهای داخلی
منظور از نیروهای داخلی محرک تغییر و دگرگونی در سازمان، نیروهایی هستند که در داخل خود سازمان، به عاملی محرک برای تغییر و دگرگونی در سازمان منجر می شوند و سرچشمه ی بیرونی ندارند.
مهمترین “نیروهای داخلی محرک دگرگونی و تغییر در سازمان ها و احزاب کردستانی” عبارتند از:
– تغییر در روش های فنی احزاب
– تغییر در اهداف احزاب
– تغییر در اهداف احزاب
– تغییر در ساختار احزاب
– تغییر در فضای احزاب
نیروهای محیطی
منظور از نیروهای محیطی محرک تغییر و دگرگونی در سازمان، نیروهایی هستند که سرچشمه ی خارج سازمانی داشته و به پیروی از “تغییرات زمانی”، “تغییرات مکانی” و “تغییرات امکانی”، به نیروی محرک دگرگونی در سازمان می انجامند.
مهمترین “نیروهای خارجی محرک دگرگونی و تغییر در سازمان ها و احزاب کردستانی” عبارتند از:
– رقابت میان احزاب و سازمان های کردستانی با یکدیگر
– تحولات سیاسی داخلی، ملّی، منطقه ای و فرا منطقه ای
– تحولات تکنولوژیک در گستره ی جهانی
– دگرگونی های گسترده، شتابان و پیوسته در دنیای اطلاعات و ارتباطات
– تغییر در نوع و ماهیت دسترسی به منابع(شامل منابع فنی، منابع انسانی و منابع مالی)
– دگرگونی های اجتماعی داخلی، ملّی، منطقه ای و فرامنطقه ای
– تحولات اجتماعی داخلی، ملّی، منطقه ای و فرامنطقه ای
– دگرگونی های اجتماعی داخلی، ملّی، منطقه ای و فرامنطقه ای
– دگرگونی های “تکاملی تدریجی” در اندیشه ی سیاسی ایران و کردستان
ب: نیروهای مقاوم در برابر تغییر:
نیروهای مقاوم در برابر تغیییر در این تقسیم بندی عبارتند از:
– مقاومت های فردی
– مقاومت های سازمانی
حال به شرح هریک از این نیروها می پردازم:
مقاومت های فردی
منظور از مقاومت های فردی در نیروهای مقاوم در برابر تغییر، آن مجموعه از مقاومت هایی است که از سوی افراد(چه به صورت فرد در سازمان، چه به صورت گروه در سازمان و چه در هر سه سطح مدیران ارشد، مدیران میانی و مدیران عملیاتی) در هر سازمان وجود دارن(و یا به وجود می آیند).
با این تفاصیل، مهم ترین و موثرترین “مقاومت های فردی نیروهای مقاوم در برابر تغییر در احزاب و سازمان های کردستانی” عبارتند از:
– ترس از نا آگاهی
– نیاز به آموزش های نوین
– اختلال در روابط کنونی(هم قرابت های فامیلی و هم اشتراکات منطقه ای و گروهی) به عنوان نظم مستقر موجود
– بی اعتمادی اعضای حزبی و سازمانی به رهبران
– باورمند نبودن به چرخه ی دانایی و دانایان
مقاومت های سازمانی
منظور از مقاومت های سازمانی، مجموعه مقاومت هایی هستند که از سوی سازمان(به صورت فردی و گروهی و سازمانی)، به عنوان عوامل ممانعت کننده در برابر تغییر و دگرگونی عمل می کنند.
مهم ترین ” مقاومت های سازمانی نیروهای مقاوم در برابر تغییر در احزاب و سازمان های کردستانی” بر این اساس عبارت خواهند بود از:
– تهدید ساختار قدرت در احزاب
– نظام روابط احزاب(در برابر نظام ضوابط و قانونمندی ها)
– سقوط ارزش ها نزد سازمان احزاب
– فروکاستن علایق نزد افراد(به عنوان یک شخصیت سازمانی و حقوقی) در سازمان احزاب
– تمایل به حفظ وضعیت موجود و “هراس ساختاری از تغییر” نزد احزاب
بسیاری از مسایل و مشکلات مبتلابه احزاب و سازمان های کردستانی در وضعیت کنونی را می توان به هریک از عوامل فوق- به تنهایی یا به صورت کلی- نسبت داد. به عنوان نمونه، به خوبی می توان، از این مدل برای شناسایی نوعی از مقاومت ها در سطوح فردی و سازمانی در احزاب کردستانی نام برد که به هریک از دلایل فوق، ناتوان از پذیرش هرگونه “نقشه ی راه” یا “استراتژی” هستند که بتواند وضعیت موجود هریک از این سازمان ها و احزاب را به سوی وضعیت جدید(و در ادامه وضعیت مطلوب) راهنمون شوند.
مورد دیگری که باید بدان اشاه کرد دوری گزیدن بسیاری از احزاب و سازمان های کردستانی از ضرورت تحول و دگرگونی در سازمان یا حزب متبوعه است که در ساده ترین حالت، می تواند ناشی از بی اعتنایی یا کم توجهی به هریک از عوامل داخلی و محیطی محرک تحول و دگرگونی در سازمان باشد.
با اندکی توجه به مسایل و آسیب های کنونی پیش روی احزاب و سازمان های کردستانی، به سادگی می توان به نمونه هایی از هریک اشاره نمود که بر اساس این مدل از پژوهش (که نمایه ای از واقعیت های موجود است) قابل شناسایی، تبیین و تحلیل است.
راهکار: علم مدیریت برای غلبه بر مقاومت های سازمانی چه در سطح فردی و چه در سطح سازمانی و همچنین تحقق عوامل دگرگونی و تحول در سازمان ها، راهکارهای بسیاری پیش روی سازمان ها می گذارد.
در اینجا به صورت خلاصه، به یک راهکار اشاره می کنم که این اشاره، تنها در سطح تعاریف کوتاه و ساده شده است و چگونگی تعمیم این راهکار به احزاب و سازمان های کردستانی و تطبیق واقعیت آنها با برنامه های عملیاتی، نیازمند پژوهش ها و مباحث دیگری است که در آینده بدان ها خواهم پرداخت.
“مدیریت تحول” به عنوان یک راهکار:
تحول به معنای فرآيند ذوب شدن انديشه‌ها، باورها ورفتارها ي سنتي وتثبيت ارزشهاي نوين و استقرار نظام‌هاي جديد و همچنین به معنای تحول منطبق ساختن سازمانها با آخرين پديده‌هاي روز است.
تحول را همچنین با عباراتی چون “خروج از باورهای کهن مدیریت سنتی “، ” ورود باورهای مدیریت نوین و معرفت عقلایی به سازمان”،” ظهور پدیده های نوین در سازمان ها و ضرورت عملیاتی نمودن تصمیمات انطباقی سازمان ها با پدیده های نوین” نیز می توان شناسایی نمود.
از آن جایی که جهان امروز، دنيايي سازماني است تحول، بالندگي و بهبود سازمان ها به معنای “مدیریت تحول”، بهبود كيفيت زندگي انسان ها را نیز به همراه خواهد آورد و همچنان که احزاب و سازمان های کردستانی، چکیده و عصاره ی باورداشت های مردم کردستان هستند به تبع، تحول، بالندگی و بهبود احزاب و سازمان های سیاسی کردستانی در قالب مدیریت تحول( از برنامه ریزی و سازماندهی تا هدایت، رهبری، کنترل و تصمیم گیری) می تواند یکی از مهم ترین-وبلکه مهم ترین عامل- در تحقق خواست های ملت کرد باشد.