چالش های فراروی “کومله” از نگاه توسعه منابع انسانی

به مناسبت 26 بهمن روز “کومله”

چالش های فراروی “کومله” از نگاه توسعه منابع انسانی و راهکارها (با تاکید بر نظریه ی توانمند سازی)

مدیریت منابع انسانی در  “کومله” با چالشهای متعددی مواجهه است که از جمله می توان به هرم

تصمیم گیری، عدم شناخت نیاز  نیروها، بی برنامگی، عدم شایسته سالاری، بهره وری ناکافی

منابع انسانی، بی انگیزگی، عدم مشارکت اعضا، و ترک همکاری نیروهای باسابقه در سازمان را نام برد.

در این نوشتار ابتدا به چالش های مدیریت منابع انسانی می پردازم سپس با تکیه بر نظریه ی توانمند سازی، برخی راهکارهای کلی را در این چارچوب معرفی خواهم کرد.

چالشهای مدیریت منابع انسانی

جهانی شدن:

رهبران اغلب با چالشهایی درجهت ایجاد توازن میان الزامات جهانی اندیشیدن ومحلی عمل كردن (Glocalization) مواجه هستند. موقعیتهای سیاسی متغیر، و فرهنگهای ناآشنا در تصمیمات وارد شده اند و رهبران رده ی میانی باید براساس نیازهای بین المللی تحت آموزش قرار گیرند. آنان باید تواناییشان را برای یادگیری انجام كار با یكدیگر درجهت اداره تنوع، پیچیدگی و ابهام در سراسر جهان ارتقا دهند.

سازماندهی:

در جهان امروزی سازمانها برای اینكه بتوانند قابلیت های خود را حفظ كنند مدام در حال سازماندهی مجدد خود هستند. این سازماندهی ها در قالب اقداماتی ویژه انجام می پذیرد.

رشد:

سازمان ها نیاز به رشد دارند و باید رشد کنند در غیر این صورت، به زودی نقش خود را از دست می دهند و به تدریج در مسیر از دست دادن موقعیت قرار می گیرند.

کمترین کاری که یک سازمان برای حفظ رشد خود باید انجام دهد  وادار كردن اعضا و مدیران میانی به  خلاقیت و نوآوری است. به عبارتی دیگر، یک سازمان باید اعضای خود را در زمینه هایی نظیر “یادگیری مشاركتی” تشویق كند.

تکنولوژی:

از سازمانها انتظار می رود تکنولوژی های خود را به روز كنند. تکنولوژی یك تجلی خاص تغییر است. هر چند تغییر دشوار است اما ضروری است. یک سازمان باید در برابر تغییر، کاهش مقاومت را بیاموزد.

سرمایه فكری:

موفق ترین سازمانها آنهایی هستند كه بتوانند افرادی با توانایی اداره سازمانهای استاندارد  را جذب، پرورش و حفظ كنند. یک سازمان باید از نیروهای فکری خود به طور کامل استفاده کند و همچنین باید مطمئن شود  كه نتایج فعالیت های فكری كاملا مشخص و محافظت شده و به طور مناسب توزیع و اداره می شود.

تغییر:

سازمان ها و رهبران باید تغییر را پذیرفته و از آن پشتیبانی کنند. آنها خودشان  نیز باید تغییر كنند و انعطاف پذیر باشند. رهبری  اگر نتواند خود، تغییر را بپذیرد، در آن صــورت نمی تواند آن را در جاهای دیگر سازمان به حركت انداخته و حمایت كند. براین اساس ضروری است ساختارهای جدید، فرآیندهای جدید انجام كار و فرهنگ جدید را بررسی و اتخاذ كند. سازمان همچنین باید بتواند به فراخور تغییرات، تغییر استراتژی نیز بدهد.

تغییر فرهنگ سازمانی نیز امری پذیرفته شده و البته ضروری است. سازمان های موفق آنهایی هستند که بتوانند آلیاژی محكم از چندین عنصر انسانی تهیه كنند.

چالش تعهد سازمانی هم از اهمیت بسیاری برخوردار است که یک سازمان باید اهرم هایی مناسب برای حفظ و نگهداری آنها به کار گیرد.

تغییر ساختار در سازمان:

موضوع دیگری که باید به آن پرداخته شود ضرورت تغییر ساختار در سازمان است. سازمان هایی که بدون توجه به اقتضائات زمانی، مکانی و امکانی، همچنان بر  حفظ ساختار موجود اصرار می ورزند  به زودی هزینه ی گزاف این مقاومت را با روندهای نزولی سازمان خواهند پرداخت.

بی توجهی مافوق به مسائل و اتفاقات در سازمان:

بی توجهی از طرف رهبران در سازمان دلایل مختلفی ازقبیل بی تفاوت بودن خود مافوق به مسائل سازمان، بی تجربه بودن رهبران، نداشتن دانش كافی، نبود معیارهای ارزشیابی و …دارد که می تواند سازمان را در برابر چالش های بسیار جدی و خطرناک قرار دهد.

عدم شایسته سالاری:

اعضای یک سازمان نگاه تیزبینی به تصمیمات مدیریت در مورد خودشان دارند. به طور مثال در انتصاب، همیشه یك مقایسه اجتماعی بوجود می آید که در صورت عدم انتخاب فردی شایسته، موجب بروز نارضایتی و بی تفاوتی می گردد. در سازمان هایی که انتخاب موقعیت ها و مناصب  براساس شایستگی افراد انجام نمی شود و معیار شایسته بودن بر تعداد بله گفتن و حرف شنوی بدون چون و چرا است باید انتظار رویارویی با چالش های جدی را داشت.

برخورد گزینشی با تخصص افراد:

چه بسا افرادی كه دارای دانش و تخصص بالایی هستند اما به خاطر برخورد گزینشی و انتخابی در جایگاه پایینی قرار می گیرند و بالعكس.

عدم وجود نظارت:

نظارت از جمله مواردی است كه موجب می شود اعضای سازمان احساس كنند كه مورد توجه نبوده و فعالیت هایشان ارزشمند نیست.

عدم شناخت نیازهای اعضا:

اعضای سازمان نیازهای متفاوتی دارند که هریک به شیوه ای احساس رضایت می كنند. در سازمان هایی كه به صورت سنتی اداره می شوند، مدیران فقط به دنبال تأمین نیازهای فیزیولوژیكی و ایمنی كه اولین نیاز در سلسه مراتب نیازهای آبراهام مازلو می باشد، هستند. در این سطح نیازهای اصلی و اساسی آنها مانند شكوفایی كه از جمله نیازهای روانی است، برآورده نمی شود. اعضا درصورت عدم تأمین نیازهای اساسی شان، ابتدا احساس رضایت نمی كنند و سپس بعد از تلاش برای ارضاء این نیاز و مواجه شدن با عدم توجه مدیران، منجر به از بین رفتن انگیزه در آنها و در نهایت بی تفاوتی خواهد شد. این مسأله چون به مرور بوجود می آید در اعضای قدیمی بیشتر دیده می شود.

تبعیض:

تبعیض نتیجه نامطلوب تمركز قدرت در سازمان است. وجود تبعیض موجب هرز رفتن استعدادها و ضعیف شدن توانایی های اعضا می شود كه نتیجه نهایی آن چاپلوسی، تملق و پذیرفتن نظرات غلط مافوق است. این موضوع نیز چیزی جز كاهش انگیزه و بی تفاوتی به بار نخواهد آورد. ناگفته پیداست كه از بین رفتن استعدادها و ضعف در توانایی ها موجب می شود تا سازمان نتواند به برنامه های پیش بینی شده خود برسد.

وجود هرم تصمیم گیری:

در سازمانهای سنتی تصمیم فقط از بالا به پایین گرفته می شود. اعضا هیچ تأثیری در تصمیمات ندارند. هر تصمیمی فقط با نظر و تأیید رهبر یا مدیر قابل اجراست و در صورت رد، هر چند اگر صحیح هم باشدجایی برای برگشت وجود ندارد.

بی برنامگی:

جهت دار نبودن فعالیتها و عدم پاسخگویی می تواند یک سازمان را نابود کند.

****

با نگاهی به آنچه در بحث مربوط به چالش ها مطرح شد می توان در “کومله”برای هریک از موارد گفته شده (جهانی شدن، سازماندهی، رشد، تکنولوژی، تغییر، تغییر در ساختار سازمان، عدم شایسته سالاری، برخورد گزینشی با تخصص افراد، عدم وجود نظارت، عدم شناخت نیازهای اعضا، تبعیض، وجود هرم تصمیم گیری، و بی برنامگی) مصادیق مناسبی به صورت میدانی آورد و به طرح آنها پرداخت. اینکه امروز کومله با مسایل بسیاری رویارو است و از حالت یک حزب باقدرت و توسعه ی قابل توجه سازمانی، به صورت جزایر پراکنده ای درآمده است بدون شک دست به دست دادن هریک از عوامل فوق، منجر به بروز این وضعیت شده است.

اما موضوعاتی که مطرح شد را می توان با مدیریت منابع انسانی از طریق توانمندسازی اعضا و کادرها مرتفع و از چالش های موجود، موفقیت ساخت.

اعضای توانمند می توانند در جهت رفع چالشها با رهبران، نهایت همکاری و مشارکت را داشته باشند زیرا در توانمندسازی منابع انسانی، انگیزه، مشارکت، تعهد، خلاقیت و وفاداری نهفته است.

امروزه با وجود اهمیت فوق العاده توانمندسازی، متأسفانه بنابه دلایل متعدد از جمله مبهم بودن اهداف سازمانی، نداشتن تعریف مناسب از روابط سازمانی و روابط شخصی، نبودن سیستم مناسب ارزیابی عملکرد، عدم تعریف شاخص های مناسب جهت سنجش بهره وری نیروی انسانی و برخی عوامل دیگر، کومله با چالشی جدی برای آینده روبرو است.

****

اما چه باید کرد؟

توانمندسازی در ساده ترین تعریف خود به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی تلقی می شود که این اختیار بایستی به فرد اعطا شود یا در نقش سازمانی او دیده شود. این توانمندسازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسوولیت، واژه ای است که برای نخستین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد.

توانمندسازی همچنین شامل تفویض قدرت قانونی، تفویض اختیار کردن، مأموریت دادن و قدرت بخشی نیز هست.

توانمند سازی  در تعریف متاخر خود زمینه ای برای افزایش دیالوگها، تفکر انتقادی، و فعالیت در گروه  است که به اجازه دادن به فعالیت هایی جهت حرکت به فراسوی تسهیم، تقسیم و پالایش تجربیات،

تفکر، دیدن و گفتگوها به عنوان بخشی  از اجزای اصلی توانمندسازی اشاره می کند.

اگر مدیریت منابع انسانی را فرآیندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع

انسانی بدانیم توانمند سازی، عبارت است از مجموعه سیستمها، روشها و اقداماتی كه از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد درجهت بهبود و افزایش بهره وری، بالندگی و رشد و شكوفایی سازمان و

نیروی انسانی با توجه به هدف های سازمان به كار گرفته می شوند.

تواناسازی همچنین فرآیندی است كه از راه آن، رهبران به اعضای سازمان خود اجازه می دهند تا قدرت به دست آورند و در داخل سازمان نفوذ یابند. موفقیت یك سازمان وابسته به این است كه تا چه اندازه می توان تمام اعضا را صاحب قدرت كرد.

در مبحث مدیریت منابع انسانی، با تاکید بر توانمندسازی می توان به این اهداف نیز دست یافت:

– بهره وری بیشتر

– رضایت بیشتر

– بهبود کیفیت

– افزایش انگیزه

-بهبود بخشیدن ظرفیت سازمانی برای تغییر

– تحقق اهداف سازمانی

به عنوان استراتژی نیز می توان از نوعی استراتژی پنج قسمتی برای توانمندسازی استفاده کرد:

– ایجاد بینش

– اولویت بندی و عمل در جایی که بیشترین تاثیرگذاری را ممکن می سازد

– بهبود و ایجاد رابطه ای قوی با اعضا

– گسترش شبکه ای

– استفاده از گروههای حمایتی داخلی و خارجی

این نوشتار به مناسبت 26 بهمن سالروز آشکار شدن فعالیت های علنی کومله در سال 1357 آماده شده است به همین خاطر چالش های این سازمان عمده ی کردستانی را هدف کرده است. بدون شک، سایر احزاب کردستانی نیز بیش و کم از چالش های موجود بی بهره نیستند و موضوع توانمند سازی و ضرورت توجه به چالش ها نیز باید مورد توجه دقیق آنها قرار بگیرد.

توضیح: در آماده کردن این نوشتار از  درسگفتارها و کتاب های”مدیریت منابع انسانی” و “نظریه های توانمند سازی” استفاده شده است.

توضیح2: منظور از کومله، کلیت وجودی این سازمان است و تمامی احزابی که تحت عنوان کومله فعالیت می کنند در چارچوب این بررسی قرار گرفته اند.